Inteligencia híbrida y el talento del futuro: retos y claves para el liderazgo organizacional

El desarrollo del talento humano se encuentra en un punto de inflexión global, y el Congreso Latinoamericano de Desarrollo del Talento Humano (Clade) 2025, organizado por la Asociación de Bancos Múltiples (ABA) y la Federación Latinoamericana de Bancos (Felaban), ofreció una visión integral de los desafíos y oportunidades que enfrentan las organizaciones en la era de la inteligencia artificial y la transformación digital. Durante dos días, expertos, líderes empresariales y responsables de recursos humanos exploraron cómo la combinación de habilidades humanas y tecnológicas, la llamada inteligencia híbrida, está redefiniendo lo que entendemos por talento y su gestión dentro de las organizaciones.

La llegada de la inteligencia híbrida

El panel “Inteligencia Híbrida: El futuro del talento y el talento del futuro”, liderado por la experta internacional Susana Gómez Foronda no fue la excepción. Puso sobre la mesa la necesidad de repensar los esquemas tradicionales de capital humano. Gómez, reconocida consultora en transformación cultural y gestión de talento, destacó que la inteligencia artificial (IA) ya no es una opción, sino una herramienta clave para la productividad y la innovación organizacional.

“La inteligencia artificial no nos va a quitar el trabajo, nos va a permitir hacer las cosas de una manera diferente, pero para eso debemos utilizarla de manera muy concreta”, afirmó Gómez, destacando la importancia de la adopción responsable y estratégica de estas tecnologías.

La especialista hizo énfasis en la denominada Shadow IA, el uso no autorizado de inteligencia artificial dentro de las empresas, y advirtió que casi el 60% de las personas utiliza herramientas de IA sin supervisión corporativa, según un estudio de KPMG y la Universidad de Melbourne. Esto evidencia un fenómeno global donde los empleados buscan maximizar su productividad, muchas veces fuera del marco corporativo.

Cuatro tipos de empresas frente a la IA

Gómez clasificó a las organizaciones en cuatro tipos según su relación con la IA: aquellas que la prohíben, las que la permiten, las que la impulsan y las que obligan a su uso. Esta categorización refleja que el futuro del trabajo depende no solo de la tecnología, sino del liderazgo y la cultura organizacional.

“He visto equipos genuinamente curiosos, con valentía para navegar la incertidumbre y compromiso para liderar la transformación de sus organizaciones”, comentó Gómez, subrayando que las personas son el verdadero motor de la transformación digital.

Según la experta, la frontera humano-máquina será una realidad tangible hacia 2030: un tercio de las tareas será realizada exclusivamente por humanos, otro tercio por máquinas de manera autónoma y el último tercio mediante colaboración híbrida. Este escenario plantea retos significativos para la gestión del talento y la necesidad de que los líderes desarrollen habilidades para integrar ambos mundos.

Tendencias globales que moldean el talento

Durante su exposición, Gómez identificó cinco macro tendencias que impactan el mercado laboral y la definición de talento:

• 1. Cambio tecnológico: la IA, la robotización, el análisis de datos y la ciberseguridad modifican roles y procesos.
• 2. Cambio climático: la transición hacia los “green jobs” genera demanda de expertos en sostenibilidad y energías renovables.
• 3. Demografía: países con poblaciones envejecidas requieren cuidadores, mientras regiones jóvenes necesitan capacitación intensiva para nuevos puestos.
• 4. Fragmentación geopolítica: alianzas comerciales y barreras arancelarias afectan la disponibilidad de talento y la movilidad laboral.
• 5. Incertidumbre económica: presupuestos y estrategias corporativas se ajustan a entornos impredecibles.

“No te va a sustituir la IA ni ningún robot, lo que sí te va a sustituir es una persona que trabaje muy bien con un robot”, explicó Gómez, enfatizando la necesidad de integrar la inteligencia humana y artificial.

El Congreso destacó que la inteligencia híbrida no busca reemplazar a los humanos, sino potenciar sus capacidades, maximizando productividad, creatividad y capacidad de innovación.

Redefiniendo el talento del futuro

Uno de los ejes centrales del evento fue la transformación del concepto tradicional de talento. Según Gómez, lo que antes se valoraba como habilidades técnicas o dominio de tareas específicas, ahora debe complementarse con competencias cognitivas, éticas y sociales.

“Vivimos en un futuro que tiene que ver con hacer preguntas, con tener pensamiento crítico y ético, porque las respuestas ya las tiene la inteligencia artificial”, señaló la especialista.

Este cambio implica invertir en doble alfabetización: comprensión profunda de la tecnología y del comportamiento humano. La formación del talento del futuro debe abarcar tanto habilidades técnicas como competencias interpersonales, éticas y de gestión del conocimiento.

El Congreso también abordó los desafíos del upskilling y reskilling. Datos del World Economic Forum revelan que cerca del 30% de los trabajadores necesitará adquirir nuevas habilidades en los próximos cinco años, mientras un 10% podría quedar fuera del mercado laboral si no se les capacita adecuadamente.

“No encontramos talento que sepa de IA, machine learning o Big Data porque aún no se ha formado; tenemos que crearlo nosotros”, puntualizó Gómez.

Casos de éxito y buenas prácticas

El evento presentó ejemplos concretos de implementación de inteligencia híbrida en empresas globales:

• BM: desarrolla agentes de IA que recopilan información de desempeño y trayectoria de los colaboradores, permitiendo a los departamentos de RR. HH. actuar como socios estratégicos.
• Walmart: su programa Digital Citizens IT asegura que cada decisión tomada con IA cuente con la supervisión humana, promoviendo confianza y gobernanza corporativa.
• Novartis: a través de la plataforma Talent Match, los empleados gestionan su propio desarrollo profesional, mientras los líderes adoptan un rol de mentor.
• IKEA: introduce programas de desconexión digital y seguimiento del bienestar psicológico, mejorando la retención de talento y fomentando la empatía digital.

Estos casos ilustran que la integración efectiva de la tecnología requiere una cultura corporativa sólida y liderazgo visionario, capaces de promover autonomía, ética y aprendizaje continuo.

Liderazgo y cultura como pilares estratégicos

Gómez enfatizó que cultura y liderazgo son inseparables: los líderes crean contextos donde la innovación, la ética y la inteligencia híbrida pueden prosperar. Enumeró siete capacidades clave para los líderes del futuro: apertura a los idiomas humanos y de las máquinas, pensamiento ético y crítico, empatía digital, aprendizaje continuo, confianza, gestión de diversidad cognitiva y resiliencia.

“Cuando una organización hace las cosas de una manera, es porque le ha ido bien; cambiar esa inercia requiere líderes capaces de actuar diferente”, afirmó.

Asimismo, resaltó que la transformación cultural es indispensable para que la inteligencia híbrida funcione y para que la tecnología sea un multiplicador del talento humano, no un reemplazo.

Durante el Congreso se enfatizó que la adopción tecnológica, por sí sola, no garantiza el éxito organizacional. La inversión estratégica debe centrarse en desarrollar personas, cultivando habilidades técnicas y sociales, promoviendo bienestar y fomentando culturas inclusivas y éticas.

“Alguien muy bueno con inteligencia artificial necesita a dos o tres más para hacer lo que antes hacía un departamento de 50. Esto nos lleva a una reflexión: quizá en lugar de seguir invirtiendo solo en tecnología, deberíamos empezar a invertir en la persona”, concluyó Gómez.

En un contexto de rápida transformación, envejecimiento poblacional y creciente demanda de talento calificado, el mensaje del Clade 2025 es simple: el futuro del talento será híbrido, diverso y ético, y las organizaciones que lo comprendan y actúen hoy estarán mejor preparadas para los desafíos de mañana.